Nota de opinión · Derecho del Trabajo
Un fallo reciente vuelve a poner límites claros al ejercicio del ius variandi y deja una advertencia relevante para empleadores: no toda modificación aparentemente “menor” del contrato de trabajo es jurídicamente neutra. Aun sin cambiar horario, categoría ni lugar de prestación, ciertos cambios pueden habilitar un despido indirecto si afectan de manera sustancial la vida del trabajador.
Fecha: 6 de noviembre de 2025 · Id SAIJ: SUE0026423 · Tema: Despido indirecto · Modificación del contrato de trabajo · Ius variandi · Art. 66 LCT
El caso en síntesis
El conflicto se originó a partir de una modificación unilateral de los días de prestación de servicios, dispuesta por el empleador. Si bien no se alteraron el horario, la categoría ni el establecimiento, el cambio implicó para el trabajador la pérdida de francos y la afectación de actividades habituales de su vida personal y formativa.
Frente a esa situación, el trabajador se consideró despedido indirectamente, alegando un ejercicio abusivo del ius variandi.
Qué dijo el tribunal
El tribunal recordó que el ius variandi no es una facultad absoluta. Si bien el empleador tiene derecho a introducir modificaciones razonables en la organización del trabajo, ese poder encuentra límites claros en el artículo 66 de la LCT.
En particular, sostuvo que:
- La modificación de los días de trabajo puede ser relevante, aun cuando no cambie el horario.
- Debe analizarse el impacto concreto en la vida personal, social o formativa del trabajador.
- La pérdida de francos o la alteración de rutinas habituales no es un dato menor.
- Si el cambio ocasiona un perjuicio material o moral, el ius variandi se torna abusivo.
En ese contexto, la imposición de nuevos días de trabajo fue considerada una vulneración de los límites legales, habilitando el despido indirecto.
El error frecuente: mirar solo el contrato y no la realidad
Muchas decisiones empresarias se toman con una lógica formal: “no cambio horario”, “no cambio sueldo”, “no cambio categoría”. El problema es que el derecho del trabajo no analiza los cambios en abstracto, sino en función de sus efectos reales.
Un cambio que parece neutro desde el escritorio puede ser profundamente alterador para el trabajador si:
- Elimina francos habituales.
- Impide cursar estudios.
- Afecta la vida familiar o social.
- Rompe una organización personal sostenida en el tiempo.
Cuando eso ocurre, el riesgo jurídico aparece.
Ius variandi: derecho del empleador, pero con límites
El fallo no niega el derecho del empleador a organizar el trabajo. Lo que marca es algo distinto: ese derecho debe ejercerse de manera razonable y no abusiva.
El art. 66 LCT exige que las modificaciones:
- No alteren modalidades esenciales del contrato.
- No causen perjuicio material ni moral.
- Sean justificadas por razones funcionales reales.
Cuando esos límites se cruzan, la decisión puede terminar no solo invalidada, sino generando un despido indirecto con costos indemnizatorios.
Impacto práctico para empleadores
Este tipo de fallos muestra que ciertas decisiones organizativas, si no son evaluadas previamente, pueden derivar en:
- Despidos indirectos.
- Indemnizaciones completas.
- Conflictos que podrían haberse evitado.
Antes de modificar días, turnos o esquemas de trabajo, conviene analizar el impacto real en el trabajador concreto, no solo la coherencia interna de la decisión.
Conclusión
El mensaje es claro: el ius variandi no habilita a ignorar la vida del trabajador. Aun cambios que parecen menores pueden ser abusivos si afectan de manera sustancial su organización personal.
Las modificaciones unilaterales del contrato deben evaluarse no solo desde la necesidad empresaria, sino también desde sus consecuencias jurídicas.
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Nota: este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoramiento legal. Cada caso requiere análisis particular.